公路工程职称论文十篇-尊龙凯时最新

公路工程职称论文篇1

关键词：平整度直接式检测类响应式检测类

一、引言

平整度检测贯穿于路面施工质量检测、评定、验收及运营期路面质量检测等环节，其检测设备、原理和方法多种多样，检测结果因检测设备不同而有较大差异。美国、澳大利亚等国的平整度检测技术处于领先水平。美国有多家公司研发和生产路面平整度检测仪，其中包括icc公司生产的惯性激光断面仪和手推式断面仪；face公司生产的dipstick(步进式断面仪)和手推式断面仪，及south dakota dot生产的惯性激光断面仪等(澳大利亚arrb生产的手推式断面仪和惯性激光断面仪在国际上也有一定的市场)。

我国平整度检测技术的研究相对落后，由于公路建设的需要，在“七五”期间，由交通部公路研究所和西安公路研究所等单位先后分别研制了颠簸累积仪和八轮仪等平整度检测装置，目前已在中国市场上有了一定的应用。在过去的十年中，有过一些应用和理论的研究，如我国规范规定了几种用于不同工程阶段、不同结构层次的平整度检测设备和相应的检测、评定方法，但总的来说在技术方面突破不大。近年来国内在仪器的评价和相关性的研究方面也开展了一些工作，2001年交通部组织开展了平整度检定规程研究，并已初步完成。

二、路面平整度检测仪的基本分类

,q4u5e7lj公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通)p%fzs$znp公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通路面平整度的仪器主要有两大分类：第一类为纵断面测定(直接式检测类)，即测出路面纵断面剖面曲线，然后对测出的纵断面曲线进行数学分析得出平整度指标。第二类为车辆对路面的反应测定(响应式检测类)，即测出车辆对路面纵断面变化的力学响应，然后对测出的力学响应进行数学分析得出平整度指标。对响应式检测类而言，其平整度指标的换算主要是通过对标准仪器测得的结果进行标定而得到。通常，第一类检测方法可用于路面施工质量验收与评价，而第二类检测方法主要用于路面周期性评价。但第二类检测仪器常要借助于第一类检测仪器进行指标标定。

1、直接式检测类

对直接式检测类平整度检测仪而言，主要的平整度指标为国际平整度指标iri(internationalroughnessindex)。国际平整度指标iri是被广泛采用的路面平整度指标。国际平整度指标iri的优点是具有很强的时间稳定性和空间稳定性，这使得不同时间和地点检测的国际平整度指标iri值可进行直接比较。t c5xv%g7^xz
e公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通国际平整度指标iri的计算是基于四分之一车辆仿真模型。四分之一车辆仿真模型是用于模拟车辆在实际路面行驶时车体对路面纵断面起伏波动的动态响应。j,y,[6\lf省略

"h `&u;pm3fj$uc

四分之一车辆仿真模型用于模拟车辆机械系统在路面纵断面曲线输入的激励下的动态响应。通过四分之一车辆仿真模型计算模型车车辆悬挂系统的单向位移量，将各次计算的单向位移值累加(单位为m)并与路段长度相除(单位为km)，既可以得到国际平整度指标iri，其单位为m／km。国际平整度指标iri计算的数学过程极其繁琐，具体计算公式可查阅有关资料。应该强调的是国际平整度指标iri必须先获得路面纵断面剖面曲线，然后将路面纵断面剖面曲线输入到四分之一车辆仿真模型，由四分之一车辆仿真模型计算国际平整度指标iri。事实上，几乎所有的自动化路面断面曲线检测系统(直接式检测类)都包含国际平整度指标iri的计算软件包。因此只要获得路面纵断面剖面曲线，就能较易获得国际平整度指标iri。 b$~4zdi[mjck公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通2、响应式检测类 e v4k[ \8?;v响应式检测类的检测对象主要包括检测车辆的动态垂直加速度和垂直位移。当平整度检测仪检测的对象是车辆的动态垂直加速度时，此类平整度检测仪可归为电子响应式检测类；当平整度检测仪检测的对象是车辆的动态垂直向累积位移量时，此类平整度检测仪可归为机械响应式检测类。

三、主要特点

1、直接式检测类主要特点是：

(1)能得到路面纵断面曲线，根据纵断面曲线，平整度特性可直观地反映出来。

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ggphu/uo8c省略)o ^a8p?s省略(2)测得的路面纵断面曲线可输入到仿真数学模型而得到车辆对路面纵断面变化的仿真力学响应。过去的实验和研究已证明这种仿真响应与真实的车辆响应有很好的相关性。

au8vb9oz公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通3n(^xo#fjo9i t省略(3)检测路面纵断面曲线是较难的，尤其是长波长纵断面曲线，其原因是难以从检测仪本身直接取得路面纵断面垂直高度参照点。比较可取的方法是从检测仪本身的垂直加速度或与水平线的夹角之中间接地取得垂直高度的参照点。

(4)由于此类检测仪能得到路面纵断面曲线，因此可直接用于新路面施工质量的验收与评价，使验收部门有客观依据决定施工质量的优劣。

1ss|7c}`省略(5)若此类检测仪能测出长波长和短波长路面纵断面曲线，则可作为标准参照仪

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t8wv!p1m"z2w用于对其它平整度仪进行标定和作相关分析。 ^ } ~u5u3l省略ot*dfua9qd$s)go公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通2、响应式检测类主要特点是：

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j9k$v2e5e(`&n公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通 (1)此类方法的依据是车辆对路面纵断面垂直高度变化的力学响应，如振动等，然后对这种响应进行数学分析，从而得到平整度指标，如垂直加速度均方差和颠簸累计值等。

(2)由于此类检测方法相对于第一类方法要简单，检测速度要快，因而适用于高速检测和长距离检测。 (3)此类方法无法得到路面纵断面曲线，因而主要应用于现存路面平整度评价。

(ap3z9_ q公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通(4)由于无法得到路面纵断面曲线，此类检测仪需依赖于能测出长波长和短波长路面纵断面曲线的平整度检测仪对其进行标定和作相关分析。

四、平整度检测仪的标定方法

1、基本原理

响应式平整度检测仪主要依据检测车对路面不平整的动态响应来获得平整度的指标的。因此，检测本身的机械性能将直接影响到平整度检测的结果。从概念上讲，不同的检测车针对同一条路面将会有不同的动态响应，即便是同一台检测车，当使用一段时间后，其机械性能和电气性能也会发生一定的变化。针对这两种性能前后时间的不一致性，在路面平整度检测的实践中，往往采用技术标定(也称系统标定)的方法来使各种响应式路面平整度仪的检测达到一致性，或归结到标准的检测。

o-nk6?8u |a,wq|省略在国际上，路面平整度的标准检测主要采用两种方法，第一种方法是采用精密水准仪检测路面平整度，即采用精密水准仪检测出路面的纵断面剖面曲线(标高)，然后采用计算机软件将测得的路面纵断面曲线转换成国际平整度指标(iri)，从而获得该路面的平整度指标的标准检测。第二种方法是采用手推式断面仪(也称路面纵断面剖面仪)检测路面纵断面剖面曲线，然后采用计算机软件将测得的路面纵断面曲线转换成iri，从而获得该路面的平整度指标的标准检测。不论是采用何种标准检测，其基本要求是：

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z省略2q2f d!iu2d)y [r[a．检测结果不受检测设备机械性能的影响；

t5@m k5b!|fb省略b．检测精度要求较高；

'z ~g1g!bk*~公路,交通,交通知识,交通技术,高速公路,国道,设计,工程软件,论文,规范与标准,交通量预测,路基路面,交通工程,监理,职称考试,注册工程师,国家高速公路网,7918,交通产业,智能交通c．能直接获得全波长的路面纵断面剖面曲线；

d．能直接计算出iri。 2]qm vv"o
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p/bk路桥先锋论坛―省略对于响应式平整度检测仪的标定，一般要求至少5条以上的路面(包括较为粗糙的路面、中等平整的路面和较为平整的路面)，其长度为100～200m左右。对这些选定的路面，分别采用标准仪器(精密水准仪或手推式断面仪)和被标定的响应式平整度仪实施平整度检测，获得的平整度指标即可用来作为系统标定之用。

五、结束语

路面平整度是评定路面使用品质的重要指标之一,它既是一个路面外观指标,又是衡量路面质量及现有路面破坏程度的一个重要指标。其直接关系到行车安全以及车辆的通行能力和运营的经济性，还影响着路面的使用年限，但近年来由于各种车载高效检测设备拥有测试精度等级高，人为因素少，不用中断交通等优点，这些方法已经被各省市的质监部门所采用平整度检测事业也正朝着精确、快速、高效的方向发展。

参考文献：

张超、郑南翔、王建设 《路基路面试验检测技术》 人民交通出版社

公路工程职称论文篇2

明确高职公路路政管理专业人才培养目标的定位，是做好高职公路路政管理专业课程的教学工作的前提。高职院校培养公路路政管理专业人才，应注意把握两点：一是要面向公路路政管理第一线，培养实用性、操作性，能适应路政管理、服务第一线需要的的高端技能型专门人才。二是，要结合现代公路路政实践和理论的最新发展，不断创新，要适应现代路政管理发展趋势。因此，要不断跟踪新知识、新专业的发展，为学生及时开展新的课程和内容，不断为学生提供新技术和新技能的训练，由培养纯学科型专业人才向培养综合性的职业技能型人才转化。使学生掌握路政管理、交通安全管理、公路养护管理、公路运营管理、公路监控通信管理、公路超限运输管理、路政档案管理、公路环境规划等专业知识；了解本专业新技术、新设备、新材料、新工艺、新方法等方面知识；具备从事路政案件查处、路政内业管理、治超管理、路政许可管理和行政服务中心许可管理的能力。

二、加强路政课程研究开发和教材建设

高职公路路政专业课程结构要突出应用性和实践性。教学内容要突出路政基础理论知识应用和实践能力的培养。要在广泛进行社会调查的基础上，聘请路政企业等用人单位参与课程体系的设计。要适应社会需要为目标，以路政案件查处、路政内业管理、治超管理、路政许可管理和行政服务中心许可管理的能力为核心去优化课程设计。路政基础课以应用为目的，以必需、够用为度；路政专业课加强针对性和实用性，要让学生具备可持续发展能力。以工学结合为切入点，以人力资源和社会保障部出台的《路政管理师国家职业标准》和《高等级公路管理师国家职业标准》等行业标准为导向，以能力为本位，以学生为主体，以公路路政管理业务流程为主线，以具体的路政管理业务为载体进行课程开发，具体课程的设计按照“学习领域学习情境”的过程进行。高职路政专业的教材是路政专业课程体系的核心，要贯彻“双证沟通”的精神，突出路政职业技能的培训与训练。除必有的文字教材以外，还应有实物教材，电子网络教材等。高职路政专业的教材要紧跟路政行业的发展趋势，并有一定的超前性；各门教材内容要统筹安排，综合平衡，避免内容重叠。

三、课程体系构建

（一）理论课程体系构建步骤

1、通过职业岗位（群）分析，确定典型工作任务由交通运输管理领域的教师和公路运营管理行业技术专家和一线技术人员组成专业课程开发设计小组，针对湖北及中部地区路政管理职业岗位，采用访谈、问卷、研讨、论证等方式，依据在实际工作中具体工作任务出现的频繁程度、重要性以及所能承载的知识与技能水平，通过岗位（群）分析确定本专业对应的典型工作任务。2、通过对典型工作任务的归纳、整合，确定行动领域通过研讨、论证等方式，广泛听取企业和学校等各方意见，根据完成典型工作任务所需的能力点不同，将相近工作任务按能力阶次进行归并和分层、分类，归纳出本专业基于能力标准为支点的行动领域。3、通过对知识和能力结构的解构与重构，实现行动领域向学习领域的转化由专业教学指导委员会汇集企业行业技术专家、实际生产一线的技术能手、学校专业骨干教师和教学专家，对照职业标准，结合教学资源的整合，根据工作任务的系统性和学生职业能力的形成规律。按照由易到难、循序渐进的原则，同时充分考虑教学的可实施性，以行动为导向，按照实际工作过程组织教学内容，开发出路政管理专业主要学习领域

（二）实践教学体系构建

根据专业培养目标、人才培养规格和岗位任职要求，贯彻“理论与实践并重，技能与人文融通”的理念，遵循学生的认知规律和学生职业成长规律，建立符合高端技能型专门人才培养目标要求的，基本实践能力与基本技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能有机结合的相对独立的实践教学体系。依据“专业调研典型工作任务分析行动领域归纳学习领域转换学习情景设计”的路径，并针对公路运营企业人才需求或任职要求，参照《路政管理师国家职业标准》和《高等级公路管理师国家职业标准》，遵循职业成长规律和能力进阶规律，设计基于公路路政管理工作过程的能力进阶式的课程体系。

四、建设具有“双师素质”的物流教学队伍

教师的教学水平直接影响到高职路政专业的教学质量。建设一支数量适当、结构合理、业务精良的路政专业师资队伍，是办好高职路政专业的关键。我校以全面提高路政学课程建设教师整体素质为核心，坚持引进与培养并重，造就一批具有较高技能的“双师型”实践性教学师资队伍。现有交通运输管理领域教师16名，其中高级职称3人，中级职称9人，初级职称4人，平均年龄33岁；兼职教师从校企合作企业中选聘，每年人数保持在4人，选聘的原则是具备中级以上职称及本科以上学历。

五、不断创新适应高职特点的专业课程教学方法

更新培养理念，加强素质教育在路政学课程教学过程中，教师要树立培养路政人才素质教育的思想，在吸收国外先进的理论和新成果的基础上，树立知识和能力相结合、以能力培养为重点的教学思想和教学观念，充分发挥学生的主体作用，学会思考的过程中勤于实践，同时还要加强路政人才的终身学习能力、为人处事能力、社会适应能力、心理承受能力等多种能力的培养和职业道德修养，提高学生的综合素质，以适应社会的发展。

六、教学质量监控与保障

以学院“四方参与、三级管理”（政府、社会、行业企业、学院四方共同参与，院、系和教研室三级管理）的教学质量监控与保障体系为基础，根据本专业人才培养目标和“三阶段-能力递进”人才培养模式，实施全员、全程、全方位的教学质量监控与评价，不断完善各教学环节质量标准，加强教学过程监控，完善多元教学质量评价与反馈体系，有效改进机制建设，实现人才共育，过程共管，成果共享，责任共担。建立全方位的教学评价体系。根据评价主体的不同，整个评价体系由三个模块构成，分别是学生评价模块、家长评价模块、企业评价模块。确保了评价结果真实可信，为评价过程提供多样化、多角度的依据和信息反馈。

七、改革考试方式以完善考核体制

公路工程职称论文篇3

一、在完善创建机制上下工夫，做到“两个到位”

文明创建是一项系统工程，该站将创建活动贯穿于公路工作的全过程，努力做到了“两个到位”。

1.领导到位。领导班子每年都召开专项会议，对创建工作进行全面的研究和部署，做到认识、组织、责任、措施、投入，不断完善创建机制，创建活动力求覆盖全员、全过程。

2.机制到位。将文明单位创建工作纳入全站目标管理重要日程，坚持做到部署、检查、考核、监督、奖惩与行业管理工作同步部署、同步考核、同步推进。

二、在队伍建设上下工夫，做到“两个加强”

1.加强思想道德教育。以加强创建理论普及示范为基础，采取辅导、讲座、讨论等多种形式组织干部职工学习，该站从2008年就开展了“文化之冬”系列活动，近两年又开展了“道德讲堂”活动，全面提升职工道德素质和凝聚力。同时大力宣传公路工作动态，树立和宣传本单位典型人物和事迹，四年来已在省市级新闻媒体上发稿95篇。

2.加强业务理论知识学习。在坚持抓好“周末大课堂”的基础上，采取走出去、请进来的办法，分期、分层次地对现有员工进行培训，取得明显效果。仅去年该站先后组织各类培训班10期，共培训职工370人次，极大地调动了职工学习的主动性和积极性。

三、在文明单位创建载体上下工夫，开展好“六个活动”

1.积极开展丰富多彩主题教育活动，提升文明创建工作水平。几年来，我站广泛开展了“创建学习型组织”、“知荣辱、讲正气、树新风、促和谐”和“交通管理年”、“公路标准化养护年”、“学典型、促先进”、“创优质服务、建满意窗口”等争先创优活动。坚持开展“文明职工”、“文明样板路”、“文明家庭”、“最美养路员工”及“好公婆、好儿媳”等系列文明创建活动。该站将开展群众路线教育实践活动与扎实开展“惠民生”活动结合起来，切实解决关系职工切身利益问题。为一线职工配齐了四季工作服，部分职工、女职工投了意外伤害保险和平安险。

2.积极创建品牌活动，全面提升党总支影响力。党总支继续开展了“爱在路上、情系交通”为主题的系列活动。通过党员亮明身份、公开承诺、设岗定责等活动的开展，形成了比、学、赶、帮、超的氛围。我站的党建品牌是穆棱市仅有的两个牡市级党建品牌支部之一。”随着创先争优活动的深入开展，党组织不断创新活动载体，将职工绘画、书法作品，党建格言及党员承诺展示在办公楼道，打造党建活动示范长廊，开启了党建工作新视窗。

3.积极开展社会公益活动，弘扬大爱无疆精神。几年来，该站积极开展“一帮一”扶贫解困，助学、助残活动，捐助扶贫济困款4余万元。同时，积极参与“三优文明城市创建工程”水保会战、“棱河爱心妈妈”及巾帼志愿者义工等活动。自2011年该站与马桥河镇北兴村结成共建对子以来，先后帮助修整村委办公室、冬除雪，夏抗洪，去年又投入技术人员、机械设备和80吨水泥帮助村里修筑水泥路580米，便于村民通行，真心实意帮助村民解决发展生产方面的实际困难。

4、积极关注未成年人健康成长，推动和谐社会建设。在2009年该站就出台了政策，对养路工子女考取大学，家庭经济困难的职工，单位以奖励、借款的形式，帮助职工子女顺利入学并完成学业，现已有4名职工子女受益。

5.积极加大投入精细养护，提升管理水平和服务能力。为将鸡图公路八马段打造成旅游路、观光路、景观路，以文明样板路建设为切入点，创建畅、洁、绿、美、安景观公路，建公路景点2处、标语32块。投入大笔资金制作安装了标号志、警示灯、警示牌，在路边砌筑了形态各异的花坛340个，路树修剪造型98公里，路树刷白55公里，修整花床达80余公里，补植路树3000棵、香化69公里。

公路工程职称论文篇4

坚持“以人为本”的教育观念，强调在在公路管理活动中尊重人、关心人，管理者就能够更好地处理好与员工之间的关系，增强员工之间、上下级之间的信任，从而减少摩擦和冲突。

其次要在贯彻落实科学发展观上求深入。积极引导广大干部职工准确把握科学发展观的丰富内涵、精神实质很根本要求。通过举办论坛、理论研讨、专题研究等有效形式，总结贯彻科学发展观的成功经验和举措，推动交通科学发展不断取得新进展、新成效。

最后，加强公路职工教育有利于促进社会的进步和发展，有利于构建社会主义和谐社会。构建社会主义和谐社会，公路部门必须加强各个环节的职工教育，必须设置从事职工教育的组织机构，制定职工教育原则和规范。加强职工必须坚持全面、协调、可持续的发展观念，讲究和谐，减少摩擦，消除发展障碍；必须全面重视人的作用，以人为本，重视人的全面发展。因此，加强职工教育是构建社会主义和谐社会的重要因素。

目前公路职工教育存在的问题

交通部运输部体法司何建中司长曾经指出，面对新的形势和任务的要求，我们的工作还存在一些不适应的地方，突出表现在：一是思想观念不适应，一些同志缺乏改革意识和创新意识；二是体制机制不适应，管理理念陈旧，有些地方和单位还存在体制不顺，机制不灵的状况；三是职工的知识老化，年龄断档、知识结构不平衡，文凭层次普遍不高，整体综合素质不高，没有接收在职再教育的愿望，安于现状，导致整个公路部门缺少高水平的专业技术人才。就以某县级公路局为例，机关管理人员60多人，全日制大学本科毕业仅有2人，大专学历的4人，中专学历的7人；中级职称的只有6人，初级的职称的7人，无高级职称人员。四是基础保障不适应，普遍存在机构设置、人员配备资金投入和设备更新等方面的问题。这实际也道出了目前公路职工教育普遍存在的问题。这些问题，必须引起高度的重视，认真研究予以解决。

加强职工教育的方法与途径

加强职工教育应着力抓好以下几个方面的工作：教育和引导职工树立正确的价值观念。公路部门的价值观是公路基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，精心培育而逐步形成的，是公路管理部门向心力和凝聚力之所在。因此，在抓职工教育的过程中，使职工树立正确的价值观，引导公路职工树立发展意识、高度的社会责任感以及无私奉献的“铺路石精神”。只有使全体职工树立正确的价值观，才能使公路管理取得真正的成功。

教育和引导职工树立正确的学习理念。树立正确的学习理念，一是要确立公路职工教育的任务和目标。要根据创建公路文化的内容和形式，精心设计具有时代精神、体现行业特色、广大干部职工乐于参与和接受的活动载体，把教育内容、管理手段、争创目标、奖罚机制融合到活动载体之中，实现行业管理与职工教育活动的有机结合，从而使职工教育活动取得更加的效果；二是要充分利用现有资源和条件，引导广大职工成为公路建设的主角，为公路职工的业余文化生活创建良好的环境和平台。

要注重干部职工对文化生活的需要，寓教于文，寓教于乐，如开展知识竞赛、歌舞文艺、摄影、书法、球类等文体活动，丰富活跃职工的生活，陶冶职工的情操，满足职工多层次的需要。提高职工学习的自觉性，在公路管理营造良好的教育氛围。创新人才的选拔和培养。遵循职工教育的规律和人才成长规律，创新职工教育的方法，探索多种培养方式，培养和选拔创新人才，并坚持为创新型人才的选拔和培养提供良好的平台，创造良好的环境和条件。

创新型人才应具备创新意识和创新能力，并能在工作实践中取得创新成果，同时应关注创新人才的知识结构、能力结构和个性品质。公路部门要致力于创新型人才的培养，为国家的公路建设提供人力支撑。对具有很好潜质的职工，特别是推荐选拔上来的优秀创新人才，探索一些特殊的培养措施和模式，让这些优秀人才为公路建设事业多做贡献。

公路工程职称论文篇5

论文摘要：天津滨海新区科技人员的科研绩效对滨海新区科技创新和区域发展有着重要的意义。从以往的研究理论中推演出工作满意度与科研绩效关系的研究假设；通过对天津滨海新区“科技工作者实际工作状况调查”的问卷数据进行实证研究；在假设检验的基础上，提出了滨海新区科技人员科研绩效影响因素模型，并对提高滨海新区科技人员的科研绩效，提出了相应的对策与建议。

一、理论背景与研究假设

现有理论对组织内员工绩效影响因素的研究，几乎都提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研究背景的不同，工作满意度与工作绩效之间究竟是什么关系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。

(1)工作满意度产生工作绩效。自霍桑实验之后，员工的需求和情感已成为研究者和实际管理者关注的焦点。工作满意度和工作绩效的相关关系得到部分学者的研究验证。organ和ryan的研究结果表明，工作绩效和工作满意度之问具有较高的相关系数。hochwarter，perrewe和ferris的研究发现，工作满意度和工作绩效的相关系数达到0．22，并呈显著性j。行为学派基于“态度导致行为”的判定，提出了工作满意度产生工作绩效的观点。这种观点具有一定合理性，因为高满意度的员工往往对组织有更多的认同，并能和组织目标保持一致，更加积极主动工作，工作绩效相应较高。但这一理论是基于以工作绩效为结果，工作满意度为原因的假设，如若把工作满意度作为因变量，那么影响它的自变量又是什么?在对这一疑问的继续探询中，有学者提出了完全不同的理论观点，即工作绩效决定工作满意度。

(2)工作绩效经由报酬决定工作满意度。这种观点认为，工作满意度并非工作绩效的原因，而是一个结果。olson和zanna的研究结果表明，工作绩效决定工作满意度。因为绩效产生了有价值的结果，从而使个体感受到满意l3j。所谓“有价值的结果”，porter和lawler认为是“报酬”。员工工作绩效高，组织所给予的奖励和报酬相应也高，员工获得了组织认可，得到心理满足，工作满意度随之提高。如果组织薪酬评价体制等存在问题，员工的高绩效无法获得高报酬，贡献与所得之间出现落差，那么员工的工作满意度将随之降低。但是，工作满意度和工作绩效之间的中介因素仅仅是报酬吗?在这些疑问的基础上，新的理论得以发展，即“工作满意度经由工作行为影响工作绩效”。

(3)工作满意度经由工作行为影响工作绩效。这种观点认为，工作满意度影响工作行为，工作行为的实施才能产生具体的绩效。因此，工作满意度不会直接影响绩效，往往需通过工作行为作为中介加以实现。此外，影响工作行为的因素并非仅有工作满意度，还有诸如员工自身的特点、需求、公平感、人力资源管理制度等因素，也将对员工的工作行为产生影响，并最终影响工作绩效。

尽管学者们对工作满意度与工作绩效之间的关系做了大量的研究，但对二者间关系的认知仍存在分歧。虽然前人的研究成果对我们有着重要的借鉴意义，但由于不同地区管理文化及模式、地区发展阶段的差异、被试群体特征的不同，一些在前人研究模式中对工作绩效起显著作用的因素，并不一定适用于目前天津市滨海新区科技人员这一群体。所以，有必要把已有的理论思考与天津滨海新区的实际相结合，提出适合天津滨海新区科技人员科研绩效现状的理论框架和创新开发思路。

综上所述，本文提出以下假设。

假设1：科技人员的科研工作行为显著正向影响科研绩效。

假设2：科研绩效显著正向影响科技人员的物质收益满意度。

假设3：科技人员物质收益满意度显著正向影响工作满意度，工作满意度进而对科研工作行为产生显著正向影响。

假设4：科技人员的专业职称高低显著正向影响科研工作行为。

一般而言，员工工作行为除受满意度影响外，还受个人特征因素的影响。就科技人员群体而言，在个人特征因素中，“职称”是可能的重要因素。

假设5：体现科技人员自我实现需要的满意度指标(包括对行政职务晋升机会、专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习深造机会状况的满意度)，对科研工作行为有显著正向影响。

如果假设3中工作满意度显著影响科研工作行为的假设成立，那么各项工作满意度指标中，哪些部分将对科研工作行为有更直接的影响呢?假设5认为，就科技人员而言，有关自我实现的满意度是可能的重要因素。

二、数据资料与度量

1．数据资料与样本特征

本文数据源于中国科学技术协会“科技工作者实际工作状况调查”课题组2007年在天津市所辖15个区收集的问卷调查数据。调查采用的是多阶段复合抽样方法，调查对象为天津市各企业、高校、科研院所以及政府部门研发机构中从事科技研发、科技管理的科技人员。调查共回收问卷1294份。

本文出于对天津市滨海新区科技人员这一特殊群体研究的需要，对1294个样本进行了地区划分，最终采用的数据来自滨海新区的585个科技人员样本。在被调查的滨海新区科技人员中，男性人数较多(占比63．0％)，本科学历居主要比例(占比63．2％)，来自企业的科技人员(占比97．4％)，属于工科专业背景的科技人员(占比64．3％)，从事应用研究的科技人员占较大比例(占比58．2％)，此外，样本在各年龄层次均有分布。

2．模型变量度量

问卷所涵盖的信息主要包括两大类型：一类是主观态度评价；一类是实际工作行为。根据研究需要，本文对问卷中涉及的主观态度评价指标、实际工作行为指标分别采用spss15．0中的探索性因素分析法进行重新分类及效度检验。

因素分析结果显示，22个主观态度评价指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．842和小于0．001，这表明非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于1．5，累积解释量达到了57．772％。本文将这四个新因素分别命名为工作满意度、物质收益满意度、职业精神感知和学风感知，见表1。四个因素中，物质收益满意度和工作满意度是本研究的重点。

在22个实际工作行为指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．654和小于0．001，表明也非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于2．0，累积解释量达到了76．225％。四个新因素在本研究中分别被命名为科研机会、科研时问投入、社会发展机会、非科研时间投入，见表2。四个因素中，科研机会、科研时间投入是本研究的重点。

按照研究假设，以上因素分析形成的工作满意度、物质收益满意度两项态度指标以及科研机会、科研时间投入两项行为指标将进入检验模型。其中，以“科研时问投人”和“科研机会”作为研究假设中“科研工作行为”的具体测量指标。“科研绩效”的测量指标取自问卷中“去年，您独著或作为第一作者的科研成果及其具体数量”题项，其中包括sci、ei论文数，国内一级学术期刊发表的论文数，国内一般学术期刊发表的论文数，国际学术会议上宣读论文数，提交或发表研究报告数，申请专利数，完成模型数，报刊发表科普文章数等。

三、研究分析与结论

1．对滨海新区科技人员科研绩效的基本评估

为对滨海新区科技人员科研绩效做一个基本描述，表3列出了用于衡量科研绩效的八个指标的均值情况。进一步分析发现，不同学历层次的科技人员在科研绩效上差异显著(f=6．016；p<0．01)，博士学历科技人员的科研绩效显著高于本科及本科以下学历人员；不同职称的科技人员在科研绩效上也具有显著差异(f=5．919；p<0．01)，正高职称科技人员的科研绩效显著高于其他职称人员；科技人员在性别上所体现出来的科研绩效差异也具显著性(t：3．078；p<0．01)；男性科技人员的科研绩效显著高于女性科技人员。

2．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的路径分析

根据研究假设，为对科技人员科研绩效影响因素进行分析，本文提出以下路径假设，并以spss15．0路径分析方法予以检验。

(1)工作满意度对科研绩效影响的可能路径有三条：一为直接影响科研绩效，此为直接效果；二为以科研机会为中介变量，影响科研绩效，此为间接效果；三为工作满意度通过科研投入时问影响科研机会，进而再影响科研绩效，此路径也是间接效果。这些路径假设分别建立在“满意度直接产生绩效”、“满意度经由工作行为影响绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容予以检验。

(2)物质收益满意度对科研绩效影响的可能路径有四条：除了与工作满意度对科研绩效影响相同的三条路径外，还有一条路径是先影响工作满意度，并通过它影响科研时间投入，进而影响科研机会的获得，最终影响科研绩效。这些路径假设是建立在“报酬决定满意度”和“满意度产生绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容加以检验。

(3)科研投入时问对科研绩效影响的可能路径有两条：一是直接影响科研绩效；二是以科研机会为中介，影响科研绩效。此外，科研机会对科研绩效的影响路径直接影响科研绩效，属于直接效果。这些路径假设是建立在“工作行为直接影响绩效”的理论上，并能对假设1进行检验。

运用spss15．0的路径分析方法，对上述路径假设进行检验后，得出各路径的路径系数及其是否显著的信息(见图1)。从图1的路径系数可以看出，在对科技人员科研绩效影响的路径中，有四条显著路径：一是物质收益满意度一工作满意度一科研时问投入一科研机会一科研绩效；二是工作满意度一科研投人时间一科研机会一科研绩效；j是科研投入时间一科研机会一科研绩效；四是科研机会一科研绩效。

滨海新区科研人员科研绩效路径分析模型可对本文部分研究假设给予检验。

(1)在对科研绩效的影响中，科研机会显著正向影响科研绩效(beta=0．345，p<0．001)，同时受到科研投入时间的显著正向影响(beta=0．415，p<0．001)。即。科研投入越多的科技人员，获得的科研机会越多，科研绩效越高。这表明，科技人员科技工作行为显著正向影响科技绩效。因而，假设l得到验证。

(2)工作满意度对科研绩效的影响透过科研投入时间(beta=0．186，p<0．05)、科研机会两个因素正向影响科研绩效；物质收益满意度则对工作满意度产生显著正向影响(beta=0．651，p<0．001)，并经由工作满意度、科研投入时问和科研机会对科研绩效产生显著影响。这表明，科技人员的物质收益满意度正向影响工作满意度，工作满意度正向影响科研工作行为，最终影响科研绩效。因而，假设3得到验证。

此外，通过回归分析，发现科研绩效对工作满意度(beta=一0．042，p>0．05)和物质收益满意度(beta=0．103．p>0．05)均无显著影响。因此，假设2未能得到证实。

3．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的多变量回归分析

通过路径分析，假设1和假设3得以证实，假设2未得到证实。于是，对科研绩效的研究最终落脚于什么样的科技人员将会获得更多的科研机会，并会更乐于进行科研投入，表现出更好的科研工作行为。为此，研究假设4提出，科研工作行为(科研时间投入)除了受到满意度的影响外，还会受限于职称的影响。假设5则进一步提出，在满意度因素的各项指标中，科技人员对行政职务晋升的机会、专业职称晋升的机会、个人特长发挥的状况以及拥有学习的机会这四方面的满意度是显著正向影响科研工作行为的主要指标。为验证以上研究假设，进行了多元回归分析。从回归后的模型解释力来看，工作满意度因素的差异性得到了很好的解释，即科技人员在各种收入、福利、待遇状况上的满意度对其工作满意度的高低有较大的解释力，rsquare达54．7％，而后依次是：科研机会、科研绩效、科研投人时间、物质收益满意度。其中，物质收益满意度模型解释力较弱，意味着物质收益满意度的差异除了受教育程度、职务级别、晋升间隔的影响外，更多的是来自其他未知因素的影响。笔者认为，这部分未知因素与科技人员所属公司的所有制形式有很大的相关性，但囿于现有数据资料的局限性，无法对此进行验证。

进一步对beta系数的观察发现，职称高低显著正向影响科研时间投入(beta=0．210，p<0．01)和科研机会(beta=0．278，p<0．001)。即职称越高，科研时间投入越多，科研机会越多。这表明，科技人员的科研工作行为受到专业技术职称的显著正向影响。因而，假设4得到验证。此外，科研时间投入还受到科技人员对行政职务晋升机会满意度的显著正向影响(beta：0．283，p<0．001)。科技人员专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习机会状况的满意度对科研投人没有显著影响。因而假设5只得到部分验证。

4．研究结论

(1)滨海新区科技人员的科研绩效直接受到其所能获得的科研机会的正向影响，而科研机会的多寡又受到科技人员科研投入多少的显著影响。此外，职称的高低也显著影响着所能获得的科研机会的多寡。有更多的机会主持或参与各种级别的课题项目对科研产出具有重要意义。投入更多时间和精力的科技人员，获得主持或参与课题和研究的机会越多。但是，科研机会的获得以及获得的多寡也并非仅和科研投入有关，个人资源背景也起着一定的作用。在现行的科研体制下，职称越高的科技人员，成功申请到研究项目的机会也越大。

(2)滨海新区科技人员对物质收益的满意度显著影响他们对工作的满意度，进而导致了对科研的不同投入，影响着科研绩效。在组织中，员工对物质收益的满意度往往在工作的各项满意度中起重要作用。这主要是因为物质收益的满意度判断往往潜藏着对组织内公平性的感知。感受到公平感的员工将表现出更多的组织公民行为(organizationalcitizenship behavior．ocb)，他们会更自觉地投人各项工作中，表现出较强的积极性，最终促进绩效的提高。组织内，受教育程度高的群体往往更为重视公平感，科技人员很显然就是这样的群体。在对滨海新区科技人员工作满意度的研究中发现，对个人所得与贡献关系感知不同的科技人员，在工作满意度上有显著差异(f=20．756，p<0．001)，其中，认为“自己的所得和贡献相当”的科技人员的工作满意度显著高于认为“自己的所得远小于贡献”和“所得略小于贡献”的科技人员。美国社会学者霍曼斯的交换理论指出，公平感源于参与者的主观判断。参与者判断的标准除了根据以往的经验外，就是与自己的参照群体进行比较，参照群体一般是与参与者密切联系，甚至直接交换的群体。滨海新区科技工作者的参照群体是哪类群体，现有研究尚无法做出准确的判断，可能的解释是，由于滨海新区的科技工作者大多是来自于企业的科技人员，所以，在企业内，他们的参照群体可能源于两类：一是企业内行政管理人员。与科技人员的超负荷劳动相比，管理类工作相对轻松，所承担的压力也相对较小，在这种对比下，科技人员容易对物质收益产生不公平感；二是比自己职称高的科研人员群体。科研机会能带来一定的物质收益，但是科研机会除科研时间投入外，还受职称等个人资源因素影响。当低职称科技人员囿于一时无法改变的职称所限，而不能获得提升机会时，有可能会对现有物质收益分配体系产生不满。

(3)在工作满意度中，个人行政职务晋升机会的满意度对科研投入有直接显著的正向影响。在对以物质收益满意度为因变量，个人资源背景为自变量的回归研究中发现，行政职务及教育程度对物质收益满意度有显著正向影响，专业技术职称对物质收益满意度的影响不显著。可能的解释是，在滨海新区的部分企业内，现有的薪酬体系更多的是和行政职务相挂钩。所以，在“物质收益的满意度显著正向影响工作满意度”、“工作满意度显著正向影响科研投入”这两条假设成立的前提下，科技人员行政职务晋升机会满意度对科研投入产生显著正向影响，也就不难理解了。

四、对策与建议

1．制定针对青年科技人员的科研能力培训计划

研究显示，科研绩效受所拥有的科研机会显著影响，而职称则是能否获得科研锻炼机会的显著影响因素之一。青年科技人员是颇具科研创新力和活力的群体，但往往也因为暂处中低职称而无法获得更多的锻炼机会。所以，如何使这一群体扬长避短，充分调动其能动性和创造性，使其科研能力得以最大限度的发挥，并能在未来科研梯队中实现顺利交接至关重要。因此，建议关注青年科技人员这一群体，组织机构应为这一群体制定具有针对性的科研能力培训计划，给予他们锻炼和发挥科研能力的机会。比如，在企业内实施科研导师计划，鼓励高职称科技人员担任青年科技人员的科研导师，建立具有一定年龄和职称梯度、注重性别平衡的科研团队，同时在绩效考核中，注重团队绩效评估，既鼓励青年科技人员参与课题研究，也促进科研团队合作与协同增效。此外，企业可设立针对青年学者的专项科研基金，以帮扶青年科技人员从事科研活动，为青年科技人员创造科研机会，同时鼓励青年科技人员问的科研合作。

2．制定平衡科技人员所得与贡献的绩效评价机制

科技人员对报酬的满意度很大程度上隐含着对公平感的感知。工作满意度对科研投入的影响常常是通过公平感起作用的。因为公平感通常影响工作者的积极性和自我认知。本研究显示，目前大部分滨海新区科技人员对自己所得与贡献的公平性感知程度不高(其中认为“个人所得略小于贡献”的科技人员占35．7％；认为“个人所得远小于贡献”的科技人员占22．1％)。所以，建议根据滨海新区各组织的实际情况，尽快建立更加合理和公平的科研人员绩效和薪酬体制，关注科研人员所得和贡献的公平关系的构建。比如，为科技人员建立与组织内部行政管理人员不同的绩效评价和薪酬体系，针对科技人员这一特殊群体，不仅关注任务绩效，而且关注学习绩效和创新绩效，并将之与薪酬相挂钩，使得科技人员隐性的知识、智力、时间投人得到合理回报。

公路工程职称论文篇6

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自主权，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自主权，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

公路工程职称论文篇7

自动化个人简历范文(一)

姓 名：胡xx

性别：男

婚姻状况：未婚

民族：汉

户 籍：温州

年龄：27

现所在地：福建

身高：175cm

联系电话：136********

电子邮箱：xuexila.com

求职意向

希望岗位：电气工程师/技术员/电子/电器维修工程师

工作年限：

职称：无职称

求职类型：全职

可到职日期：随时

工作经历

xx年3月—xx年7月xx有限公司，担任电气工程师助理。主要工作是：从事西门子s7-200，300plc的编程工作。对西门子s7-200plc编程掌握较深，应用熟练，能看懂程序，自己独立编写过一套s7-200plc与td400c文本显示器的电气控制程序，对西门子s7-300plc有编程学习和实践，能看懂程序。能够分析电气控制原理图，进行现场维护与检修。

xx年3月—xx年7月xx有限公司，担任电气控制调试。主要工作是：从事电气控制柜的装配与plc变频器控制柜的装配，及售后调试与维修，对电气控制原理与分析掌握较深。

教育背景

毕业院校：xx大学

最高学历：大专

毕业日期：2004-07

专 业： 电气工程及其自动化

专业描述

主修电机学，电器学，电气控制与plc应用编程，单片机原理与应用，变频器原理与调试，电路与磁路，模拟电子技术与数字电路，cad绘图等课程。对电气控制与plc掌握较深，能够分析电气控制原理图，对电气控制柜能进行现场维护与检修，对电气控制柜的电气原理与设计有理论和实践基础。

语言能力

英语水平：优秀

国语水平：优秀

粤语水平：优秀

个人自传

本人上进心强，容易接受新鲜事物，细心。工作认真负责，踏实勤奋，能及时完成领导布置的任务，能吃苦耐劳。在职期间未受到过公司的任何处分，工作积极向上。在工作期间得到公司领导的肯定。

自动化个人简历范文(二)

个人信息

xxx

性 别 男

民 族 黎

籍 贯 海南白沙

出生日期 1990.11

婚姻状况 否

学 历 大专

体重身高 170cm、60kg

专 业 机械制造与自动化

健康情况 健康

求职意向 相关的机械行业工作;相关的机械制图软件操作;人力资源管理;

毕业院校 贵州交通技术学院 邮 编 337042

联系电话 15285138542 邮箱

语言能力 国语：精通

主修课程： 机械制图、液压气动技术、电子电工技术、电子感应技术、gu三维设计 、专业英语、cad二维设计、电气控制技术、材料力学、公差测量技术

个人技能 1：熟练掌握电子学、cad、ug软件。2：熟练掌握机械设计。

社会实践： 2010年暑假在学校的实训基地培训机加工，2010年9月始在实训基地机加工中心当技术指导员。

兴趣爱好： 学习 打球、唱歌、交际、看书 弹吉他

自我评价：

本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的动手能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。

自动化个人简历范文(三)

姓

名：xuexila

国籍：中国

目前所在地：广州

民族：汉族

户口所在地：潮州

身材：170 cm 体重57 kg

婚姻状况：未婚

年龄：22 岁

人才类型：应届毕业生

应聘职位：机械自动化/工业自动化工程师：助理/技术员、汽车类、理科类：

职称：无职称

求职类型：均可

可到职日期：随时

月薪要求：1500--2000

希望工作地区：广州 深圳 珠海

个人工作经历：

公司名称：洛阳一拖集团有限公司

起止年月：2009-10 ～ 2009-11

公司性质：国有企业

所属行业：机械制造与设备

担任职务：实习生

工作描述：参观农机，工程机械等的生产

离职原因：上学

公司名称：佛山金铭机械制造有限公司

起止年月：2009-07 ～ 2009-09

公司性质：民营企业

所属行业：机械制造与设备

担任职务：生产见识生

工作描述：跟有经验的老师傅学习，打打助手，并向中专实习生讲课

离职原因：上学

公司名称：华南理工大学广州汽车学院

起止年月：2006-10 ～ 2007-05

公司性质：其它

所属行业：教育事业

担任职务：电子阅览室管理员、图书馆管理员、期刊室管理员

工作描述：在学校勤工俭学的一年里，我先后在电子阅览室、书库、期刊室工作过，协助学院图书馆工作人员管理及维持图书馆的日常生活。

离职原因：上学

公司名称：汕头五金厂

起止年月：2006-06 ～ 2006-09

公司性质：民营企业

所属行业：机械制造与设备

担任职务：生产技工

工作描述：主要生产弹簧

离职原因：上学

毕业院校：华南理工大学广州汽车学院

最高学历：本科

获得学位: 华南理工大学工学学士

毕业日期：2010-07-01

所学专业：机械工程及自动化(机电一体化)

受教育培训经历：

2009-072009-11广东省信息技术与自动化转移中心plc系统设计plc系统设计师三级证(高级证)待发

外语：英语　良好

国语水平：优秀

粤语水平：一般

1.能熟练使用cad等画图软件

2.能独立进行plc系统设计

3.能操作各类数控设备

3.能操作各类液压气压设备

4.能进行印制电路板的排版与电路设计

5.熟练操作windows、microsoft office各种办公软件

活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、认真负责、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。在机械电子等各个领域，有扎实的理论基础和实践经验，有较强的自习能力、动手能力和研究分析能力。有良好的团队精神和人际关系。刚踏上社会的我只求一个平台一展所长，尽自己最大的努力为所在单位创造更多的价值。

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公路工程职称论文篇8

一、重视政治思想道德建设。坚持学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想等政治理论,不断提高自己的政治理论水平和思想觉悟,坚持学习工程理论和法律法规,提高工程技术水平和工程管理的能力,在实践中坚持以共产党员的标准和铁路职工职业道德严格要求自己,把自己的铁路工程建设者职业当做自己终身的事业去实践、去追求,努力做合格的铁路建设者。正是通过自己的努力,在xxxxxx期间先后多次被评为“xxxxxxxxxx”“xxxxxxxx”、“xxxxxxxx”等荣誉称号。xxxx年度被xxx评为“xxxxxx”。(请填入个人得到最高荣誉)

二、重视自身建设、提高自身素质,提升施工工作质量。自工作以来,坚持钻研业务知识,以提高自身施工工作素质。经过自学于xxxx年前取得xx学历,于xxx年取得了xx(高工等等。选填)资格。在工作实践中,严格控制施工质量,遵循施工规律,敢于创新,认真钻研业务,积极进行传、帮、代,力求科学利用公司技术资源,积极主动的接受施工过程中新理念、新方法,在推进科学、高效施工的过程中不断提高自己的业务水平和能力,能坚持“员工为本、企业至上”、“管理现场、服务现场”的管理理念。在xx年的铁路建设生涯中,所带领的项目工程部及所主持工程项目在各项目部位居前列,xxxx年以来担任项目经理工作,xxxx年前,在xx项目工作期间先后x次被评为“xxxx”称号,(有无着作:如论文或发表过的文章)

三、注重作风建设,提高管理能力。近年来在公司行政、党支部的统一领导下,积极履行岗位职责,坚持制度管理,坚持质量高于一切,他常说的一句话就是:“安全文明施工和确保质量是重于泰山的大事,要是给不合格开了绿灯,就是给我的良心和企业的信誉开了红灯!”他是这样说的,也是这样做的。担任的各种管理工作都取得了突出成绩,赢得了公司领导、业主部门、工程监理部门和各协作队伍的好评,(被评为xxxxxxxxxxxxxxxxx…………)

四、高度重视年轻同志们的政治思想和业务能力的提高。业务上,不管是新入路的见习生,还是未毕业的实习生,他都积极鼓励他们要不懂就问,不会就学,增强业务水平能力,并竭尽全力为年轻的同志们提供好的学习、工作环境。他十分重视年轻同志们的政治思想活动,项目部建立之初,就成立了团支部,把团建工作放在重要日程中。在紧张的施工过程中,成立团员突击队、团员安全岗等,让年轻的同志们政治觉悟在工作中得到充分的升华。

公路工程职称论文篇9

2008年度，企业技术中心努力践行科学发展观，围绕企业的中心开展工作，既注重gdp的增长，更在建立健全企业技术创新体系做文章，企业的技术自主创新能力不断增强，造血能力不断增强，并在**省第14批省级企业技术中心（建筑企业第二批）认定中获得通过，得到上级领导的肯定和好评。

2008年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润oa平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人；大专9人；本科33人；硕士：6人；其中：高级职称：23人，研究员：2人 ；中级职称：8人 ；初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

公路工程职称论文篇10

以科学发展观为指导，通过评议考核，科学客观全面地反映科级干部队伍现状和整体水平。为进一步提高科级干部队伍素质，加强科级干部队伍建设，为建设文明和谐新鼓楼提供组织保证。

二、评议考核对象和参评范围

1、评议考核对象。街现职副科以上科级领导干部及科室负责人。（退出现岗科级干部及公司经理不在考核范围内）

2、参评范围。参评人员为街机关全体干部、社区党支部书记、副书记。

三、评议内容

主要围绕干部德、能、勤、绩、廉五个方面进行。

1、思想政治素质：认真学习马列主义、思想、邓小平理论和三个代表重要思想，学习党和国家的方针政策，掌握基本原理和精神实质，做到学以致用，不断提高理论和政策水平，执行党的基本路线，增强法制观念，严格依法办事情况；立党为公、执政为民，实践全心全意为人民服务的宗旨，自觉为人民群众谋利益的情况；襟怀坦白，公道正派，坚持原则，严守纪律，谦虚谨慎，克己奉公，遵守社会公德、职业道德，在三个文明建设中发挥表率作用的情况。

2、组织领导能力：适应岗位需要所必备的文化水平、职业知识和素质能力情况；胜任领导工作的理论策划水平、组织协调能力和开拓创新能力情况。

3、工作作风：贯彻执行民主集中制，开展批评与自我批评，维护科室团结的情况；坚持群众路线，深入实际，调查研究，求真务实情况；观念更新、与时俱进、勤奋敬业、勇于负责、坚持原则、争先进取的情况。

4、工作成效：完成年度工作任务和履行岗位过程中所提出的工作思路、采取措施、发挥的具体作用，以及实际成效。

5、廉洁自律。自觉落实党风廉政责任，模范遵守有关法律、法规及规章制度，秉公办事，廉洁奉公，发挥表率作用的情况。

综合评价等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

四、方法步骤

1、召开全街干部会，街工委就搞好科级领导干部民主评议政绩考核做好动员部署。并向全体干部公布本单位制定的科级领导干部评议考核实施方案。

2、成立街科级领导干部民主评议考核工作领导小组。

组长：*

副组长：*

工作人员：*

3、街现职副科以上科级领导干部及科室负责人进行岗位述职。

4、按照德、能、勤、绩、廉五方面进行测评。

5、召开部分干部、群众座谈会；征求分管部门领导和干部意见。

6、将考核结果进行汇总，上报街党工委。

五、几点要求

1、请各位参评人员本着实事求是、全面准确、客观公正、严肃负责的态度对待这次民主测评。